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ESTABLECIMIENTO DE PLANES SALARIALES

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MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS. Esta es la comparación formal y sistemática de puestos para determinar el valor de un puesto de trabajo en relación con otro; se usa para determinar el valor relativo de un puesto. Finalmente produce una estructura o jerarquía de sueldos y salarios. ESTO IMPLICA QUE: Todos los puesto que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, objetivos y metas de negocio. La importancia relativa de los puestos puede ser diferente. Para valuar los puestos es necesarios conocer su contenido. Estos puede ser responsabilidades, tareas, actividades, contexto físico etc. MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS MÉTODO DE JERARQUIZACION: Es el método mas sencillo para llevar acabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información proveniente del análisis de puesto . Cada puesto se integra en una escala subjetiva adecuado a su importancia relativa en comparación con los otros. . MÉTODO DE CLASIF
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ENTREVISTAS DE TRABAJO

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ENTREVISTA DE TRABAJO La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del contacto personal, en donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química personal entre el en
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CAPACITACIÓN DE PERSONAL

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CAPACITACIÓN La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción. Capacitar significa darle a los empleados ya sean estos nuevos o antiguos las habilidades que requiere para que este pueda desempeñar su trabajo. la capacitación se puede llevar acabo pidiéndole al empleado en activo que explique al recién contratado como es el puesto de trabajo o bien, mediante un proceso de varias semanas con clases en un salón o por Internet. PROCESO DE CAPACITACIÓN Es necesario que en las empresas haya un proceso racional de capacitación. A Continuación les explico un proceso de 5 pasos para realizar una capacitación. 1- ANÁLISIS LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. En este se puede abordar las necesidades actuales que requieren los puestos de trabajo como las necesidades a largo plazo. 2- DISEÑAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.   Estos programas van desde el planeamiento hasta la evaluación  de las tareas. 3- DISEÑAR EL CURSO. Este debe de incluir todas las activi
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INCENTIVOS LABORALES

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INCENTIVOS LABORALES                                                                                Que es un plan de incentivos? Es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo que obtendrá un premio, aumente su motivación y rendimiento. Una definición de incentivo laboral algo casera, pero entendible para todos. Tipos de incentivos laborales  Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo material, entre otros. Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales : Un incentivo moral, es aquel beneficio que recibe un empleado en forma no monetaria como puede ser horarios flexibles, más vacaciones o reconocimientos. ventajas de los incentivos laborales  Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados
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RECLUTAMIENTO Y SELECCION

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RECLUTAMIENTO El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Reclutamiento interno. En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la re ubicación de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos Reclutamiento Externo. Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos Recomendaciones de empleados de la empresa Anuncios de prensa Agencias de empleos tradicionales/agencias online Instituciones educativas. SELECCIÓN. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal. La finalidad es escoger a los candidat
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ANÁLISIS DE PUESTO

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DEFINICIÓN. El análisis de puesto es una tarea muy importante dentro del departamento de Recursos Humanos de las grandes empresas y también tarea de las administraciones de las empresas pequeñas. con la finalidad de conocer las responsabilidades, habilidades y contextos de los diferentes puestos de trabajo en una organización. IMPORTANCIAS DEL ANÁLISIS DE PUESTO Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello. ALGUNAS DE LOS DATOS QUE REÚNE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Desempeño del trabajo Análisis de error. Normas de trabajo. Medición del trabajo, como el tie
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10 PROCESOS PARA EL DESARROLLO DE RRHH

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10 PASOS CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES 1-Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del talento. 2-Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding 3-La incorporación a la empresa: Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización. 4- Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementacion de planes para alcanzar las metas y los objetivos. 5-Evaluaciones 360°: La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad  de evaluar el desempeño de las personas. 6-Desarrollo del liderazgo: Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador. 7-Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.
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